교육 계획 평가 템플릿

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교육 평가 양식 서식이 수업 계획을 준비하고 수업을 가르치는 노력을합니다. 트레이너가 교훈으로 작업을 많이 넣어 수도 있지만, 항상 개선의 여지가있다. 클래스 수업을 개선하는 가장 좋은 방법은 수업 트레이너와 솔직한 피드백을 장려하기 위해 익명의 방법을 통해 클래스 자체에 대한 피드백을 받아들이는 것입니다. 그것으로 마음에, 어떤 트레이너는 Microsoft Word에서 설문 조사를 만들기 위해 교육 평가 양식 서식 파일을 사용하여 현명한 선택을 할 것입니다. 트레이너는 자신의 수업을받은 방법에 대한 정보를 수집하는 설문 조사를 사용할 수 있습니다. 교육 평가 양식 서식 먼저 사용 방법, 당신은이 사이트에서 무료하고 사용하기 쉬운 교육 평가 양식 서식 파일을 다운로드해야 할 것이다. 그런 다음, 그것을보기 위해 Microsoft Word에서 서식 파일을 엽니 다. 템플릿이 열리면, 완벽하게 사용자 정의 템플릿에 필요한 사항을 변경합니다. 적어도, 당신은 하단에 입력 트레이너의 이름이 필요합니다. 마지막으로, 당신은 단순히 클래스에 제공하기에 충분한 사본을 인쇄 한 다음 공과 끝에 그들을 제공해야합니다. 교육 평가 양식 서식은 교육 평가 양식 서식의 질문 트레이너의 교육 방법을 개선하는 데 도움이됩니다 답변을 이끌어 낼 수 있는지 확인 사용에 대한 팁. 템플릿을 사용하여 다른 질문을하고 싶은 경우, 다른 사람을 위해 템플릿 질문을 바꿔 주시기 바랍니다. 당신이 제공 그냥 팔보다 더 많은 질문을하려는 경우, 당신이 할 일은, 오른쪽 하단 세포로 이동 그것의 내부를 클릭 한 다음 버튼을 클릭합니다. 이것은 당신이 질문을 할 수있는 다른 행을 생성합니다. 마지막으로, 지침 상황에 적용 할 수 있는지 확인합니다. 예를 들어, 템플릿을위한 공간을 제공하지만, 필요한 경우이를 용이하게 더 적절한 제목으로 변경 될 수있다. 양식을 작성하는 방법에 대한 클래스 명확하고 적절한 지침을주는 것은 가장 유용한 답변을 얻을 것입니다. 지속적인 개선은 모든 전문의 개발에 중요하다. 이 무료 교육 평가 양식 서식 파일을 사용하면 당신의 훈련 방법 및 수업 계획을 개선 할 수 있습니다. 교육 프로그램 평가 교육 및 학습 평가, 피드백 양식, 행동 계획과 후속이 섹션은 교육 및 유용한 학습 참조 모델을 포함, 평가, 학습에 대한 소개로 시작합니다. 도입은 또한 교육 평가 진정 효과가 들어, 교육 및 개발 자체가 사람과 상황에 적합해야한다고 설명한다. 좋은 현대 개인 개발 및 평가는 직업이나 조직이나 자격에 필요한 확실한 기술과 지식을 넘어 확장합니다. 효과적인 개인 개발도 고려해야합니다 (즉 삶의 기술,) 개별 전위 (자연 자주 숨기거나 억제 능력) 개인의 학습 스타일과 전인 개발. 훈련이나 교육은 (단순히 특정 자격이나 기술에 집중되는 것이 아니라) 개발은 전통적인 가부장적 디자인, 배달 및 테스트 (권위주의, 규정) 방법에 비해보다 유연하고 개별적으로 접근해야합니다 사람들을 개발하기 위해 노력 곳. 이 원칙은 흥미롭게도 직장 훈련, 개발 및 평가에 대한 몇 가지 유용한 교훈을 제공 가르침과 너무 젊은 사람들을 개발, 적용됩니다. 평가의 어떤 종류의 서론 중요한 측면은 사람에 미치는 영향이 평가되고있다. 사람들이 진행하는 방법을 아는 피드백이 필수적이며, 또한, 평가도 학습자의 신뢰도에 매우 중요하다. 학습에 대한 사람들의 노력이 자신감에 너무 크게 의존하고 학습 달성 할 수 있다는 믿음 때문에 그리고, 테스트 및 평가 설계 및 관리, 그리고 결과는 학습자로 다시 제시하는 방법, 학습 및 개발의 매우 중요한 부분입니다 방법. 사람들은 매우 신속하게 부정적인 중요한 테스트 결과 및 피드백을받을 경우 학습과 개발의 모든 생각을 전환 할 수 있습니다. 항상 부정적인 결과에 긍정적를 찾습니다. 격려 및 지원 - t 일부 긍정적를 추가하지 않고 비판 돈, 확실히 실패에 초점을 결코, 또는 당신이 생산거야 그냥 무슨이다. 이 평가 시험의 모든 종류의 많은 간과 요인이고, 이 요소는 일반적 평가와 평가 툴 내에 포함되지 않기 때문에, 점은 큰 점을 강조하고 여기에 명확하다. 그래서 항상 기억 - 평가 그냥 트레이너 또는 교사 나 조직 또는 정책 결정자를위한 아닙니다 - 평가가 너무 학습자를위한 절대적으로 중요합니다. 상당히 및 많은 격려 적절히 명을 평가 모두의 가장 중요한 이유는 아마 인 상황 수있다. 현장 훈련 평가를위한 아래의 특정 콘텐츠 및 도구의 대부분은 레슬리 레이, 학습 및 훈련 프로그램의 평가에 대한 전문가 및 저자의 작업을 기반으로하고, 이 활동이 크게 감사합니다. W 레슬리 레이는 30 훈련에 책과 학습의 평가를 작성했습니다 - 그는 자신의 분야에서 전문가입니다. 교육과 학습, 교육 과정 및 학습 프로그램의 효과 평가에 대한 그의 가이드는 모든 트레이너와 HR 전문가를위한 규칙과 기술의 유용한 세트입니다. 이 교육 평가 가이드 무료 학습 평가 및 후속 도구의 훌륭한 세트에 의해 증강된다. 레슬리 레이에 의​​해 만들어진. 당신이 무료 평가 및 교육 추적 도구를 사용하기 전에이 문서를 읽어 보는 것이 좋습니다. 특히 (설명 및 아래) 전 교육 (즉, 기술 개선 및 교육 효과) 특히 3 테스트 도구에 관한 한 후 능력을 측정하는 자체 평가를 사용하는 방법에 대한이 페이지의 정보를 참조하십시오. 또한 도널드 커크 패트릭의 교육 평가 모델에 대한 절을 참조하십시오. 이는 학습과 훈련을 평가하기위한 기초 이론과 원리를 나타냅니다. 또한 학습 영역의 블룸의 분류를 참조하십시오. 이는 교육 설계 및 학습 평가하여, 교육 효과에 대한 기본 원칙을 설정합니다. 에릭 에릭슨의 심리 사회적 (라이프 스테이지) 이론은 사람들의 교육 및 개발 요구가 나이와 삶의 단계에 따라 변경하는 방법을 이해하는데 많은 도움이 될 것입니다. 이 세대 측면 (현재 연령 차별 법 내에서 견고하게 법적 요구 사항을) 사람들의 요구를 충족 점점 더 중요하고 또한 다른 연령 집단 작업과 조직을 제공 할 수있는 최대한 활용하고 있습니다. 에릭슨의 이론은 명백한 직무 관련 기술과 지식의 외부 폭 넓은 개인 개발의 필요와 가능성을 고려하여 특히 도움이된다. 다중 지능 이론 (섹션 무료자가 테스트 포함) 교육 및 학습에 매우 관련이있다. 이 모델은 주소 천연 능력과 (고용주에 의해 자주) 많은 사람들에 숨겨진 또는 억제 할 수있는 개별 잠재력을하는 데 도움이됩니다. 스타일을 이론 학습 콜브의 모델에 대한 훈련과 교육 및 기능에 매우 관련이있다. 그리고 VAK 학습 스타일 모델 (또한 무료자가 테스트 도구 포함). 학습 스타일 이론은 또한, 평가 및 평가 방법에 관한 것이다 부적절한 테스트를 심각하게 왜곡 결과를 할 수있다. 테스트뿐만 아니라, 배달, 어떤 사람들은 매우 어려운 필기 시험에서 자신의 능력을 증명하기 위해 찾아 예를 들어, 사람들의 학습 스타일을 고려해야하지만, 실제 데모를 제공하기 위해 물었을 때 놀라운 능력을 표시 할 수 있습니다. 텍스트 기반 평가 도구는 모든 사람을 평가하는 가장 좋은 방법은 아니다. 의식 역량 학습 단계 이론은 학습자와 교사를위한 유용한 관점이다. 능력 거의 캔의 간단한 질문 없거나 할 수 없기 때문에이 모델은, 능력에 관한 판단을 세분화하는데 도움 또한 강사와 학습자의 학습 처리를 설명하는 데 도움이되고. 의식 역량 모델은 특히 좌절의 감정 진행의 명백한 부족으로 인해 발생하는 교사와 학생들에게 격려를 제공합니다. 진행은 항상 쉽게 볼 수 없지만 그럼에도 불구하고 종종 발생 될 수있다. (아마도도에 대한) 이러한 다양한 이론과 모델을 주로 성인 작업 중심의 교육을 위해 여기에 소개하는 동안 아이들의 교육에서 학습, 원칙도 적용 어린이들과 현장 훈련에 대한 몇 가지 유용한 기본적인 교훈을 제공하는 젊은 사람들의 교육, 개발. 특히, 평가 및 평가 (당신이 t를 측정 할 수있는 경우에 당신이 t를 관리 할 수​​ 있기 때문에) 모두의 가장 중요한 것은 훈련과 올바른 방법으로 올바른 일을 개발해야하는 과정의 필수적인있다. 교육 및 개발이 제대로 처음부터 설계되지 않은 경우 평가 및 평가 (과 어린이의 테스트) 효과적인 학습과 발전을 보장하지 않습니다. 당신이 자녀의 교육에서 보면 모든 곳에서 직장에 대한 수업은 그래서이 전환을 용서하십시오이다. 영국에서 아이들의 교육은 지금까지 실제로 잘 작동하는 경우, 연속 정부는 1980 년대하여 난파 관리, 그리고 그 이후 악화 만들었습니다. 이것은 기술과 전달 방법, 플러스 유사 좁게 기반의 시험 기준 및 대상의 엄청나게 좁은 범위의 부과 및 자멸 관리 부담 달성했다. 이 모든 것은 완벽하게 현실 세계에없는 높은 마이티 공무원과 정치인, 이 경우, X-이론의 관리 구조에서 발견 오만과 망상의 특징, 누가 누구의 아이 중 하나 t을 didn를 일반 학교에 갔다하지 않습니다. 조직과 현장 훈련이에서 큰 교훈은 X-이론 지침과 좁은 마인드는 오늘 경기에서 최악의 조합이다. 또한, 이 같은 사람들의 일부에 따르면, 사회는 끊어지고 우리의 학교와 부모가 비난하고 혼란을 정렬 할 책임이 있습니다. 피해자를 비난하는 것은 적합하지 지배 구조의 또 다른 고전적인 동작입니다. 어떤 리더십 (정부 또는 조직)의 품질이 그것의 사람들을 개발하는 방법에 의해 정의된다 : 사회는 또 다른 흥미로운 일부 적절한 책임있는 리더십을 결여 파괴되지 않는다. 좋은 지도자는 사람들이 이해하는 데 도움이 개발하고 자신의 개인의 잠재력을 이행 할 책임이 있습니다. 이건 그냥 일을하도록 훈련 또는 시험에 합격하고 훨씬 더 중요한 인간과 사회의 필요와 기회를 무시하고 대학에 들어가 그들을 가르치는 매우 다르다. 다행히 현대 교육 사고 (과의하자 희망 정책도) 지금은 오히려 시험과 시험을 통과하기 위해 지식을 전달하기 위해 단지를 목표로보다, 개별 아동의 폭 넓은 개발 요구 사항을 해결 될 것으로 보인다. 통과 테스트 및 시험의 목적에 대한 지식 전달은 이러한 임의의 매우 좁은 가르쳐야한다 무엇의 아이디어와 방법에 따라, 특히 작은 의미 나 관련 개발 가능성에 대부분의 젊은 사람들의 요구, 심지어 덜 관련이 실제 현대 사회의 요구와 기회에 혼자 사회에 긍정적 인 기여를 할 수 이행 된 자신감이 성인이 될하는 데 필요한 삶의 기술을 할 수 있습니다. 지난 30 년의 필사적으로 결함이 영국 아이들의 교육 시스템과 사회에 미치는 부정적 영향은 조직에 대한 많은 유용한 교훈을 제공합니다. 아마 가장 크게, 당신은 개인으로 사람들을 개발하고, 만, 당신은 심각하게 당신이 원하는 가정, 인력 내에서 행복 생산적인 사회를 육성의 기회를 방해 할 하루의 조직의 우선 순위를 충족하기 위해 지식과 기술을 이전하는 것을 목표로하지 않을 경우 내가 추측하는 것은 전혀 다른 될 수 있습니다. 학습의 범위를 너무 좁게 정의하고 개인의 잠재력을 무시하고 평가 절하되거나 : 당신이 행복하고 생산적인 인력을 개발하고 싶어 가정하면, 그것은 고려하고 아이들의 교육되었습니다 실수로부터 배울 것이 유용이야 (고전 오만 X-이론 관리 - 그것은 숨 막힐듯한 S 및 억제) 학습의 범위는 정책 결정자 자신의 관점에서 설정 한 임의의 기준에 초점을 맞추고 차단 정책 결정자가 분명한 학문적 지능 (쓰기, 읽기에 큰 또는 배타적 우선 순위를 부여, 산술 틀림없이 직장과 사회에서 훨씬 더 큰 값을 가질 때 유용하게 감성 지능에 포함 다중 지능 (특히 대인 관계와 내적 능력, 기타) 등), (확실히 개발에서-경우 직장과 사회에서 더 많은 문제를 일으킬 수) 테스트 및 (없음이 적절한 없을 것이다 있지만, 잘못된 정렬) 평가하고 사람들의 근본적인 가치를 발음하는 데 사용되는 온도계 테스트와 날씨를 측정처럼 - 학습자와 교사의 평가는 잘못된 방법으로, 너무 좁게, 잘못된 것을 측정한다 - 이는 아주 분명 직접 (당시 너무 심각 아무것도 ..) 자부심, 자신감, 야망, 꿈, 삶의 목적 등에 영향을 미치는 광범위한 개인의 발전이 필요 - 특히 생활이 필요합니다 - 많은 기업과 교육 정책 입안자가 생각하는 것 (무시됩니다 많은 사람들이 훨씬 더 때 사람들이 로봇이되어 있는지, 그리고 자신의 업무와 개인 생활이 연결되지 않은 것이 그 일이 개인의 학습 스타일은 무시됩니다 웰빙이나 우울증 등)의 감정에 영향을받지 않습니다 (학습은 읽기와 쓰기를 통해 주로 전달 등의 경험, 관찰을 통해 학습에 - 다시 콜브와 VAK) 시험을보고 평가는 오히려 사람들의 응용 프로그램, 해석과 능력의 개발, 평가보다 명확하게 불공정 한 상황에서 지식의 증거에 사람들의 특정 유형에만 도움이 초점을 맞추고있는 전통적으로 사실 그 무시했습니다 아이들의 교육 - 실제 생활에 필요한 것을 (단순히 그들이 상대적으로 거의 의미 이론을 유지했습니다 있는지의 여부를 평가 넘어, 사람들이 자신의 향상된 기능과 함께 무엇을 평가의 중요성을 고려 커크 패트릭의 모델을 참조) 주로 당신은 그들이 잘 무엇인지 발견하는 사람들을 도와 주면 자신이 행복 생산적인 사람들을 개발하는 것은 훨씬 쉽다 - 그것이 무엇이든 - 그리고 그 구축. 교육, 교육과 학습은 개인의 잠재력, 개인의 학습 스타일, 넓은 생활의 개발 요구에 부합해야합니다. 인간의 개발이 넓은 유연한 개별 접근 방식은 학교 단지로, 직장에 매우 중요합니다. 직장 학습과 훈련이 계속 많은 설문 조사의 평가 교육 및 개발 평가의 사용에 (연구 결과가 아래의 예를 추출 참조) 직장 교육 자체와 레슬리 레이의 작업을 고려 반환. 전문 트레이너와 훈련 부서 많은 사람들이 발견 종종 경우에만 reactionnaires (일반 모호한 피드백 양식을 사용하는 경우보다 구체적이고 관통 질문, 그것을 묻는 메시지가 나타나면 설문 조사는 처음에 많은 트레이너 / 조직이 광범위하게 교육 평가를 사용할 것을 제안, 격려 나타날 수 있지만 ) 등은 트레이너이었다 느끼고, 어떻게 즐거운 교육 과정이었다 않았다 얼마나 잘 같은 질문에 의존 부당한 행복 시트 포함. 커크 패트릭은, 다른 사람의 사이에서, 우리에게 가르쳐으로도 잘 생산 reactionnaires 적절한 검증이나 훈련의 평가를 구성하지 않습니다. 효과적인 교육 및 학습 평가를 위해, 주요 질문은 다음과 같아야합니다 어느 정도까지 식별 훈련 프로그램에 의해 달성 목표는 어느 정도 학습자 목표는 구체적으로 학습자가 학습 또는 학습자가 무엇을 약속 유용하게 떠올 무슨 짓을 달성했다 필요했다 그들이 다시 직장에서 일을하고 자신의 복귀에 구현하고자하는 학습에 대해 만든이었다 어떻게 성공적으로 자신의 동작을 구현 연수생은 무엇인지 정도가 동작 위에 나열된 달성에 어느 정도 자신의 라인 관리자에 의해이 지원 계​​획 중 확인 된 목표를 만족하거나, 수, 금전적 평가의 관점에서 조직에 대한 투자 (ROI)에 반환. HR 부서와 트레이너, 그렇게 할 충분한 시간이 없어, 및 / 또는 HR 부서는 자원이 충분하지 않습니다 - 사람과 돈 - 그렇게 할을 : 조직은 일반적으로 특히 경우, 이러한 평가 과정을 수행하지 못한다. 당연히 평가 천 하나의 조직에서 다른 크게 변화하는 경향이 가능한 자원 (배양 분위기)에 따라 절단한다. 사실은 조금 적 훈련의 효과에 대해 알려진, 좋은 체계적인 평가가 조금 평가가 수행 반대로 좋은 신뢰할 수있는 데이터를 생성 남아있다. 교육의 평가 해결해야 할 두 가지 주요 요소가 있습니다 : 사람이 내 사람과 돈이 검증 / 평가 목적으로 사용할 수있는 시간의 자원 검증 및 평가 프로세스 (대한 책임은, 이들에 대한 변화의 영향을 고려 그 때문에, 예산이나 인력에 예상치 못한 컷. 즉이 예상 인스턴스와 계획 사태에 대한 변화를 처리 할 수​​ 있습니다.) 훈련의 평가에 대한 책임을 전통적으로 메인에, 어떤 평가 또는 다른 평가는 트레이너로 남아있다 자신의 일. 내 (레이의) 경쟁은 교육 평가 중주가 (당신의 교육, 레슬리 레이, Gower의 2002 년의 가치를 평가 참조), 그 과정에서 역할과 책임을 갖는 중주의 각 구성원이 존재해야한다는 것입니다. 상당한 발린이 지급되는 것처럼 보이지만, 실제 연습은 훨씬 적은 경향이있다. 중주가 주창 교육 평가로 구성되어 각각 다음에 자세히 설명되어 자신의 책임을 가지고 있습니다. 고위 관리 - 조직의 필요성과 교육의 가치 교육 평가의 책임 의식. 결정은 훈련이 필수적이다 미래의 변화를 만들어 고위 관리 회의에서 교육 관리자 (또는 그에 상당) 포함의 필요성. 지식과 훈련 계획을 지원합니다. 이벤트에 참여. 평가에 대한 요구 사항을 수행하고 정기적으로 요약 보고서를 필요로한다. 정책 및 결과와 ROI 데이터를 기반으로 전략적 의사 결정. 트레이너 - 필요한 사전 프로그램 작업 등 및 프로그램 계획의 훈련 평가 책임의 조항. 연수생 / 학습자의 지식과 기술 수​​준의 프로그램의 시작에 확인. 교육 및 학습 자료의 제공이 프로그램의 목적과 학습자 자신의 목표 내에서 배울 학습자를 활성화합니다. 프로그램이 진행되는 학습 모니터링. 달성 학습 수준의 학습자에서 보고서의 프로그램의 평가 및 영수증의 끝에서. 행동 계획의 학습자에 의해 생산을 보장하는 것은 강화, 연습과 학습을 구현합니다. 라인 관리자 - 교육 평가의 책임 워크의 필요와 사람들 식별. 교육 프로그램 및 평가 개발에 참여. 사전 이벤트 준비의 지원 및 학습자와 브리핑 회의를 들고. 훈련 프로그램을 진행하고, 실질적인 지원을 제공합니다. 논의하기 위해 일을 자신의 복귀에 학습자와 브리핑 회의를 개최, 동의 또는 도움을 수정하고 자신의 행동 계획에 대한 조치를 동의합니다. 구현 학습의 진행 상황을 검토. 투자 수익 (ROI)의 가능한 구현의 성공과 평가, 최종 검토. 교육 관리 - 교육 평가 책임의 훈련 부서의 관리 및 교육의 필요성과 도입 및 평가 시스템의 유지 보수를 필요로하는 실질적인 참여를 포함하여 계획과 프로그램의 구현에 대한 관심과 지원의 프로그램 응용 프로그램 유지 보수 동의하고, 고위 경영진 자주, 관련 학습자 라인 관리자와 경영진 연락과 접촉하고 교육 투자 수익 (ROI)의 평가에 라인 관리자, 필요와 관리자의 연락을위한 프로그램을 학습 구현 책임을 학습의 배치에 대한 정기 보고서의 생산. 연수생 또는 학습자 - 평가 과정의 계획 및 설계에서 가능한 참여가 분명히 가능, 관심과 교육 프로그램이나 활동에 적극적으로 참여하는 교육 프로그램의 교육 평가 책임의 계획에 참여하고 디자인. 동안 직장 복귀에 대한 구현을위한 훈련의 끝에서 개인 행동 계획을 완료하고, 라인 관리자의 지원으로, 실천이 넣어. 관심을 가지고 평가 프로세스를 지원합니다. N. B. 프로그램에서 연수생의 주요 역할은 배울 수 있지만, 학습자가 평가 과정에 참여해야합니다. 이 이후 발생하지 않을 수있는 평가의 많은 자신의 의견없이 필수적이다. 나도 새로운 지식과 기술이 구현되지 않을 것입니다. 연수생 중 하나 책임을 소홀히하는 기업은 교육에 대한 투자를 낭비. 프로세스가 종이 체이스 또는 숫자 - 재정 운동의 모양과 느낌을 피할 경우 연수생은 더 쉽게 도움이 될 것입니다. 그들이 수행하도록 요구되고있다 정확히 왜 - 대신 확인 연수생들이 입력의 중요성을 이해합니다. 교육 평가로 검증 옵션 당신이 할 오히려 당신이 좋아하거나 무엇을 수행해야합니다 것보다, 다양한 자원과 문화 지원을 사용할 수에 따라 달라집니다 수있는 어떤 이전에 제안했다. 다음은 이러한 종속성에서 가능성의 스펙트럼을 요약 한 것입니다. 1 - 좋은 옵션이 결코 모든 비즈니스 활동의 효과와 결과를 측정하기 위해 아무것도하지 않고 아무것도하지 않고 있지만, 다음과 같은 상황에서 교육 영역에서 아마도 정당화 : 메시지도 조직, 평가에 관심을 표시하지 않는 경우 그리고 교육 및 학습의 검증 - 라인 관리까지에서 이사회로한다. 당신이 경우, 트레이너로, 조직과 인간 개발 요구에 맞는 교육 계획을위한 견고한 프로세스를 가지고있다. 당신이 제공되는 교육 목적에 맞는 것을 보증 또는 증거의 합리적인 수준이있는 경우, 결과를 가져오고 조직 (특히 라인 관리자와 보드, 비판과 불만의 잠재적 인 소스)는 훈련 제공과 함께 행복입니다 . 당신은 평가가 어렵고 협력이 부족한 특히 경우, 교육 평가를 수행하는 것보다 할 수있는 훨씬 더 일을해야합니다. 당신은 교육 활동의 일부의 정당성 또는 모든 갑자기 예기치 않은 수요가 나타날 평가의 기본 시스템은 예를 들어, 도움이 될 증명할 유지 한 경우 그러나, 이러한 상황에서, 시간이 올 수 있습니다. (이러한 요구 사항은 관리의 변화, 또는 정책, 또는 새로운 이니셔티브로, 예를 들어, 튀어 수 있습니다.) 당신은 기회를 참조하거나 (교육 자원, 인력이나 예산, 새로운 건물이나 장비를 높이기 위해 예를 들어) 자신의 정당성을 생성해야합니다. 당신은 직업을 변경하려하고 과거의 교육 활동의 효과의 증거가 필요합니다. 아무것도하지 않고 항상 가장 바람직한 방법입니다. 언제든지 누군가에 당신에게 더 수석은 당신이 당신이 증거의 단어에 대한 손실에있을 가능성이 평가 기록이 없으면 얼마나 성공에 대해 말하는 것을 증명할 수 물어 이​​동 될 수 있습니다. 2 - 다음과 같이 최소 동작 평가 특정 형태의 개시에 대한 절대적 기본적인 동작은 : 모든 교육 프로그램의 끝에서, 행동 계획 완료 프로그램 정보의 형태로 학습자에게 충분한 시간과 지원을 제공하고, 학습자가 그들이 프로그램과 그들이 일을 자신의 복귀에 구현하려는에서 배운 것을 기반으로. 이 행동 계획은 그들이 그것을 구현하려는 방법에 대한 의도 된 행동의 설명하지만 주석을 포함해서는 안 등, 시작을 완료하고 자원이 필요하기위한 척도는 완전히 상세한 행동 계획은 항상 통합 학습자를하는 데 도움이 자신의 생각. 조치 계획은 트레이너로 시연에 보조를 사용, 그리고 것입니다 다른 사람이 관심이 달성 된 유형과 학습 수준. 학습자는 관리자에 의해 시작되었습니다 후속 이러한 유형의 여부, 표시 및 업무 복귀에 자신의 라인 매니저와의 활동 계획을 논의하기 위해 장려되어야한다. 3 - 학습자가 이상적으로 자신의 라인 관리자에 의해 지원 될 필요가 행동 계획을 구현하는 것이 아니라 학습자에 완전히 구현 나머지 부분에 대한 부담을 가지고 일을 반환 할 때 평가로 이어지는 최소한의 바람직한 행동. 라인 매니저는 기본적으로 토론하고 행동 계획을 합의하고 구현 학습자에 대한 지원을 배치, 질문의 숫자를 취재, 곧 업무에 돌아온 후 학습자와 브리핑 회의를 개최한다. 전술 한 바와 같이, 이 긍정적 인 태도는 교육에 촬영되고 있음을, 고위 관리, 교육 부서, 확실히 적어도, 학습자에게 보여 줄 관리자의 명확한 책임입니다. 자주 발생으로, 직원의 회원 관리 후속의 모든 생각을 잊고 된 후 교육 과정에 전송되고, 이것을 대조. 초기 라인 관리자 브리핑 회의 학습자와 라인 관리자의 학습 관계의 끝이 아니다. 초기 회의에서 목표와 지원은, 구현 진보의 중간 리뷰를 위해 만든 계약에 동의해야합니다. 이 후 적절한 경우, 최종 검토 회의 미래의 조치를 고려할 필요가있다. 이 프로세스는 라인 관리자에 의한 최소한의 조치가 필요 - 그것은 자신의 직원의 행동을 모니터링 라인 관리자에 대한 정상 것처럼 만들어지고 관찰의 종류보다 더 이상 포함되지 않습니다. 검토 회의의이 과정은 관리자로부터 약간의 여분의 노력과 시간을 필요로하지만, 자신의 매니저가 심각하게 훈련을 걸리는 직원에게 최소한 입증하기 위해 많은 작업을 수행합니다. 4 - 훈련 프로그램 기본 유효성 검사에서 어떤 자원의 개입을 필요로하지 않는, (3) 이상 떨어져 조언과 시간의 제공에서, 학습자 자신의 라인 관리자의 책임으로 배치하고, 에 기술 된 행동 계획 및 구현 방법에 접근 트레이너. 학습자가 자신의 감정과 정보를 설명하는 데에도 시간의 제공을 요구하는 접근 방식의 두 개의 추가 부분이 있습니다. 첫 번째는 프로그램에 대한 학습자의 등의 의견​​, 의견, 감정을 추구하는 reactionnaire입니다. 이것은 행복 시트 수준에 있지 않으며, 단순한 틱 목록 - 하지만 현실적인 감정을 허용 한 진술 할 수 있습니다. reactionnaire 이런 종류의 (당신의 교육, 레슬리 레이, Gower의 2002 년의 가치 평가) 책에 설명되어 있습니다. 이 평가는 나쁜에게 좋은의 6 점 범위에 대해 각 질문에 대한 점수를 추구하고, 또한 학습자는 점수가 낮은 경우 특히 중요하다 점수에 대한 이유를 소유하고 있습니다. Reactionnaires 모든 코스 나 프로그램에 대한 자동 이벤트이어야한다. 이러한 종류의 평가 (예를 들어, 처음 세 개의 이벤트)를 새로운 프로그램을 예약 할 수 또는 지시가있는 경우 어떤 프로그램 잘못된 것이라는 것을. 샘플 reactionnaires 무료 교육 평가 도구의 집합에서 사용할 수 있습니다. 다음 평가 기기는 활동 계획과 같은 모든 과정 가능한 경우의 끝에서 사용되어야한다. 이것은 그들이 유용하게 생각 나게하고, 무엇을 한 그들이 프로그램에 배운 내용을 학습자를 요청하는 비교적 간단한 도구가 될 수있는 학습 설문지 (LQ)를, 그들은 포함 될 것으로 예상, 또는해야하는 것이 포함되지 않았습니다입니다 좋아이 포함되어 있습니다. 기록 범위를 포함 할 수 있지만, 이러한 최소한이며 학습자에 의해 만들어진 텍스트 설명에 종속된다. LQ가 주요 목적의 LQ 프로그램에 생산 된 주요 목표의 목록에 대해 관련 질문에 포즈를 달성 학습의 양을 추구 (KOLQ)라고하는 또 다른 방법이있다. reactionnaire와 LQ / KOLQ 사용하는 경우, 그들은 떨어져 출원 잊어 프로그램의 끝에서, 일반적인 경향 그대로이지만 훈련 평가 및 검증의 개요를 생성하는 데 사용되어서는 안된다. 사실적 기반 평가 개요는 프로그램이 목표 설정 좋은 / 유효 / 만족 주장을 지원하기 위해 필요하다. 평가 요약 또한 교육 프로그램 등 예 학습 설문지 및 주요 목표는 학습 설문지는 무료 평가 도구의 집합에 포함됩니다에 대한 홍보에 도움이 될 수 있습니다. 5 - 총 평가 과정이 필요하게되면에 기재된 방법 (3)과 (4)에 결합 된 모든 사태 커버 전체 평가 프로세스를 생성하는 다른 방법에 의해 보충 될 수있다. 더 중주 지지체가없는 경우에 특히 몇몇 경우 또는 환경이 전체 프로세스를 적용 할 수 있지만, 궁극적 인 목적이다. 이 과정은 다음과 같이 요약된다 : 교육 목표 합의의 교육 프로그램 제공에 의해 필요한 준비의 요구와 완료와 함께 사람들의 전 과정 식별에 대한 교육 프로그램의 조직 계획, 설계 및 제조에 의해 목표의 식별 및 설정이 필요 학습자와 라인 관리 전 과정 또는 지식, 기술, 태도를 기존 학습자의 프로그램 식별의 시작 사이의 교육 프로그램 전 과정 브리핑 회의 (3-테스트 예 도구 및 수동 버전 (PDF) 및 수동 버전을 훈련 전후 (XLS) 및 작업 파일 버전 - (- 아랍어 번역 세 테스트 버전과 문서 파일과 같은 도구 - 이 pdf 파일을 공유 F 타렉에 감사드립니다. 아랍어 번역 세 가지 테스트 버전) 프로그램 진행의 평가로 잠정 확인 터미널 지식, 기술 등을 인식 / 변경 평가 (3-시험 예 도구 및 수동 버전 및 작업 파일 버전) 끝 프로그램 reactionnaire 최종의 프로그램 학습 설문 조사의 완료 또는 주요 목표 학습의 완료의 완료의 학습자 및 구현 진행 상황 검토 회의의 라인 매니저 라인 매니저 관찰과 행동 계획 후 코스 브리핑 회의의 설문 완료하면, 뭔가를해야합니까 무엇이든 ROI의 구현 최종 이행 검토 회의 평가의 진행 상황을 논의하기 위해. 위에서 설명한 프로세스는 자원과 문화 환경에 따라 상당한 위도을 허용, 그래서 뭔가 할 수있는 기회가 항상 존재 - 분명히 더 많은 도구를 사용하고 넓은이 접근, 더 가치 있고 효과적인 평가가 될 것입니다. 그러나 실용주의해야합니다. 큰 비용이 중요한 프로그램은 항상 작은, 일회성, 중요하지 않은 교육 활동보다 더 많은 평가와 감시를 정당화한다. 무거운 투자와 기대가 s의 경우, 그래서 평가는 충분히 상세하고 완전해야합니다. 프로그램 자체 설계시 적절한 평가 방법이 확립 될 수 있도록 교육 관리자는 특히, 이전에 상당한 새 교육 활동에 착수하기로 고위 관리와 측정 및 평가의 기대를 명확히해야한다. 크고 잠재적으로 중요한 프로그램이 계획되는 경우, 교육 관리자는주의의 측면에 잘못한다 - 적절한 평가 방법이 제자리에 확인합니다. 모든 투자와 마찬가지로, 고위 임원은 항상 우리가 우리의 투자 거지 뭐, 물어 것, 그리고 그가 물을 때, 교육 관리자는 완전히 자세한 응답을 제공 할 수 있어야합니다. 능력 향상을 측정하는 도전의 유용한 도구와 유용한 그림 전에 - 및 - 후 훈련 예 (수동 버전 (PDF) 및 수동 버전 (XLS) 및 작업 파일 버전 참조) 자체 평가 3 테스트를 사용하여 개선을 측정 훈련 후, 자체 평가를 사용하여. 도구 내의 중요한 요소는 훈련 후 수행 개정 사전 교육을받은 능력이라는 평가입니다. 개정 사전 훈련 능력 트레이닝 전의 능력 수준의 훈련 후 수행 될 재평가된다. 우리는 그것에서 훈련을하기 전에 암시 적으로, 우리는 완전히 기술 / 지역의 역량과 능력을 이해하지 않기 때문에 이것은 일반적으로, 훈련 전에 만든 능력 평가에 유의 한 차이가있을 것이다. 사람들은 일반적으로 교육 전에 자신의 능력을 과다 추정된다. 훈련 후 많은 사람들은 실제로 (교육을 받기 전에 즉)가 처음 생각보다 낮은 능력을 한 것으로 알고 있습니다. 자체 평가를 사용하여 실제 개선을 측정 할 때이 허용하는 것이 중요합니다. 이것은 (교육 후) 능력의 사전 훈련 평가를 개정하는 이유입니다. 또한, 훈련 후 많은 상황에서, 특정 기술 / 지역에서 능력의 사람들의 생각은 거대하게 확장 할 수 있습니다.